Nhà hàng, khách sạn, tour, cửa hàng và dịch vụ tại Phú Quốc thường tăng nhân sự theo mùa cao điểm, cuối tuần hoặc theo ca. Tuy nhiên, “thời vụ” và “part-time” không phải là hai nhãn giúp doanh nghiệp tự động đứng ngoài pháp luật lao động, BHXH hay tiền lương. Cần nhìn vào bản chất công việc, thời gian làm và nội dung thỏa thuận thực tế.
Nếu doanh nghiệp mới tuyển người, nên xem trước checklist khi bắt đầu tuyển nhân viên. Bài này chỉ tập trung vào lao động thời vụ và làm việc không trọn thời gian.
“Hợp đồng thời vụ” có còn là một loại hợp đồng riêng không?
Bộ luật Lao động 2019 không còn phân loại “hợp đồng lao động theo mùa vụ” như một loại hợp đồng riêng. Về cơ bản, hợp đồng lao động hiện được chia thành hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn không quá 36 tháng. Nếu doanh nghiệp chỉ cần người trong một mùa hoặc một giai đoạn ngắn, có thể lựa chọn hợp đồng xác định thời hạn phù hợp với nhu cầu thực tế và quy định pháp luật.
Không nên dùng cụm từ “nhân viên thời vụ” để mặc định rằng người đó không phải ký hợp đồng hoặc không phát sinh nghĩa vụ bảo hiểm.
Part-time là cách tổ chức thời gian làm việc, không phải loại hợp đồng
Người lao động làm việc không trọn thời gian là người có thời gian làm việc ngắn hơn thời gian làm việc bình thường theo ngày, tuần hoặc tháng. Doanh nghiệp có thể thuê người làm 4 giờ/ngày, vài ngày/tuần hoặc theo ca, nhưng vẫn phải xác định loại hợp đồng, mức lương, quyền lợi và nghĩa vụ bảo hiểm theo trường hợp thực tế.
Vì vậy, hai câu hỏi cần tách riêng là: người này làm bao nhiêu giờ? và quan hệ giữa hai bên có phải hợp đồng lao động hay không?
Khi nào thỏa thuận mang tên “cộng tác viên” vẫn có thể là hợp đồng lao động?
Nếu thỏa thuận thể hiện có việc làm trả công, tiền lương và người làm chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của doanh nghiệp thì pháp luật có thể nhìn vào bản chất quan hệ thay vì tên văn bản. Ví dụ nhân viên phục vụ làm theo lịch ca cố định, chịu quản lý của trưởng ca, nhận lương theo giờ và phải tuân thủ quy trình của nhà hàng có đặc điểm rất khác một nhà cung cấp dịch vụ độc lập thực sự.
Xem thêm hợp đồng lao động doanh nghiệp cần lưu ý những gì.
Lương part-time tại Phú Quốc năm 2026 cần kiểm tra thế nào?
Từ ngày 01/01/2026, Nghị định 293/2025/NĐ-CP quy định Đặc khu Phú Quốc thuộc Vùng II. Mức lương tối thiểu là 4.730.000 đồng/tháng hoặc 22.700 đồng/giờ trong phạm vi áp dụng.
Với lao động trả lương theo giờ, mức lương tối thiểu giờ là mốc quan trọng để rà thỏa thuận. Nếu trả lương theo ngày, ca hoặc sản phẩm, doanh nghiệp vẫn cần quy đổi/đối chiếu để bảo đảm mức trả tương ứng không thấp hơn mức tối thiểu áp dụng theo quy định.
Part-time có phải tham gia BHXH bắt buộc không?
Không nên trả lời “không” chỉ vì người lao động làm bán thời gian. Luật BHXH 2024 đã bổ sung người làm việc không trọn thời gian vào diện BHXH bắt buộc nếu thuộc nhóm hợp đồng theo luật và có tiền lương trong tháng bằng hoặc cao hơn tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc thấp nhất. Khi mức lương cơ sở chưa bị bãi bỏ, mức tham chiếu dùng cho ngưỡng này bằng mức lương cơ sở; mức đang áp dụng là 2.340.000 đồng/tháng.
Từ ngày 01/01/2026, Luật Việc làm 2025 cũng mở rộng đối tượng BHTN, trong đó người làm việc không trọn thời gian đáp ứng điều kiện tiền lương có thể thuộc diện tham gia. Vì vậy doanh nghiệp nên rà đồng thời BHXH, BHYT, BHTN và các nghĩa vụ liên quan, không chỉ nhìn một loại bảo hiểm.
Xem hướng dẫn riêng tại đăng ký BHXH lần đầu cho doanh nghiệp mới.
Hợp đồng dưới 1 tháng cần lưu ý gì?
Bộ luật Lao động cho phép một số hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng được giao kết bằng lời nói, nhưng có các trường hợp ngoại lệ vẫn phải bằng văn bản. Doanh nghiệp không nên hiểu điều này thành “làm dưới 1 tháng thì không cần hồ sơ”. Tối thiểu vẫn nên có dữ liệu nhận diện người làm, công việc, ca/giờ, mức trả, ngày làm và chứng từ thanh toán.
Nếu người lao động làm lặp lại qua nhiều đợt ngắn, doanh nghiệp cần xem lại bản chất nhu cầu nhân sự và loại hợp đồng thay vì chia nhỏ thời gian một cách hình thức.
Có được thử việc với lao động rất ngắn hạn không?
Bộ luật Lao động quy định không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Với các trường hợp khác, thời gian thử việc phụ thuộc yêu cầu của công việc và mỗi công việc chỉ được thử việc một lần.
Xem bài thử việc và ký hợp đồng lao động để rà giới hạn 180/60/30/6 ngày và mức lương thử việc.
Doanh nghiệp nên quản lý ca và chấm công thế nào?
Với part-time, dữ liệu giờ làm quan trọng hơn rất nhiều so với nhân viên hưởng lương cố định theo tháng. Doanh nghiệp nên quản lý tối thiểu:
- Lịch ca đã phân.
- Giờ vào/ra thực tế.
- Ca đổi hoặc làm thay.
- Làm thêm giờ.
- Nghỉ giữa ca và nghỉ hằng tuần.
- Người duyệt điều chỉnh công.
- Đơn giá giờ/ca và khoản phụ cấp tương ứng.
Dữ liệu này nên nối được với bảng lương. Xem hồ sơ tiền lương doanh nghiệp cần chuẩn bị và lưu những gì.
Checklist trước khi thuê lao động thời vụ hoặc part-time
| Câu hỏi | Doanh nghiệp cần chốt |
|---|---|
| Đây có phải quan hệ lao động? | Xem bản chất công việc, trả công và sự quản lý |
| Làm trong bao lâu? | Chọn loại hợp đồng phù hợp |
| Làm bao nhiêu giờ? | Lịch ca, thời giờ làm và nghỉ |
| Trả bao nhiêu? | Đối chiếu mức tối thiểu vùng/giờ |
| Có thuộc BHXH/BHTN? | Rà loại hợp đồng và mức tiền lương trong tháng |
| Dữ liệu nào phải lưu? | Hợp đồng/thỏa thuận, công, lương, thanh toán và bảo hiểm |
5 lỗi doanh nghiệp tại Phú Quốc nên tránh
- Mặc định nhân viên thời vụ không cần hợp đồng.
- Gọi mọi người làm theo ca là cộng tác viên để tránh nghĩa vụ lao động.
- Trả lương theo giờ dưới mức tối thiểu áp dụng mà không rà lại.
- Mặc định part-time không tham gia BHXH/BHTN.
- Không lưu chấm công nên cuối tháng không giải thích được số tiền đã trả.
Căn cứ cập nhật chính
- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.
- Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15, hiệu lực từ 01/07/2025.
- Luật Việc làm số 74/2025/QH15, các quy định BHTN áp dụng từ 01/01/2026.
- Nghị định 158/2025/NĐ-CP về BHXH bắt buộc.
- Nghị định 293/2025/NĐ-CP về mức lương tối thiểu từ 01/01/2026.
